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Gewerbliche Fachkräfte finden: Wo fängt man an?
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Kein Unternehmen kann ohne sie auskommen: Gewerbliche Fachkräfte und technische Berufe halten die Zahnräder am Laufen – in der Lagerlogistik, der Bau- und Konstruktionstechnik und in vielen anderen Bereichen. Doch sie zu finden, ist heute so anspruchsvoll wie nie zuvor.
Die Realität? Die besten Talente sind nicht mehr auf der Suche – sie wollen gefunden werden. Klassische Rekrutierungsansätze greifen oft ins Leere, während die Anforderungen an gewerblich-technische Fachkräfte immer spezialisierter werden. Hinzu kommen Themen wie der demografische Wandel und ein steigender Wettbewerb, die die Herausforderung zusätzlich verschärfen.
Aber hier ist die gute Nachricht: Es gibt Lösungen, um diese Hürden zu überwinden – smarter, schneller und gezielter. In diesem Beitrag erfahren Sie, warum ausgebildete Fachkräfte knapp sind und welche Ansätze Ihnen helfen, den Vorsprung im Wettbewerb um Talente zu sichern.
Die Ursachen des Fachkräftemangels
Wenn Unternehmen gewerbliche Fachkräfte suchen, finden sie oft weniger Bewerber als erwartet. Aber warum? Der Fachkräftemangel hat mehrere tiefgreifende Ursachen, die weit über bloße Zahlen hinausgehen. Um gezielt Lösungen zu entwickeln, ist es entscheidend, die Hintergründe zu kennen.
1. Spezialisierung überholt Angebot
Die Anforderungen an gewerblich-technische Berufe sind in den letzten Jahren enorm gestiegen. Berufe wie Fachkraft für Lagerlogistik, Konstruktionstechnik oder in der Bau- und Konstruktionstechnik erfordern nicht nur handwerkliches Geschick, sondern auch technisches Verständnis, Problemlösungskompetenz und oft eine Kombination aus abgeschlossener Ausbildung und Praxis. Das Problem: Die Zahl der Bewerber, die all diese Anforderungen erfüllen, wächst nicht im gleichen Maße.
2. Die besten Talente sind bereits gebunden
Viele ausgebildete Fachkräfte befinden sich in stabilen Arbeitsverhältnissen. Sie wechseln nur, wenn sie attraktive Perspektiven sehen – sei es ein besseres Gehalt, flexiblere Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten. Wer in einem stark umkämpften Markt auffallen will, muss wissen, wie man diese gewerblich-technischen Fachkräfte gezielt anspricht.
3. Nachwuchs – ein schwindendes Gut
Programme wie das duale Studium oder die klassische Berufsausbildung verlieren zunehmend an Attraktivität bei jungen Menschen. Viele entscheiden sich stattdessen für akademische Karrieren, die weniger praktisch orientiert sind. Gerade in Bereichen wie Maschinenbau, Versorgungs- und Umwelttechnik oder Wirtschaftsinformatik entsteht so eine Kluft zwischen dem Bedarf der Unternehmen und den Interessen der Bewerber.
4. Fehlende Sichtbarkeit für spannende Berufe
Viele gewerbliche Berufe bieten eine Reihe spannender Karrierechancen, doch das Image bleibt veraltet. Junge Talente verbinden sie oft mit körperlich anstrengender oder monotoner Arbeit. Um diesen Eindruck zu ändern, braucht es gezielte Kampagnen, die die Vielfalt und Zukunftsperspektiven von Berufen wie der gewerblich-technischen Fachkraft oder in der Konstruktionstechnik hervorheben.
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Kein Grund zur Verzweiflung: So lösen Sie den Fachkräftemangel
Die Frage „Wo fängt man an?“ ist zentral, wenn Unternehmen gewerbliche Fachkräfte suchen. Die gute Nachricht: Mit den richtigen Ansätzen und einem klaren Plan lässt sich der Rekrutierungsprozess nicht nur beschleunigen, sondern auch effizienter gestalten. Hier sind bewährte Strategien, die Ihnen helfen, passende Talente zu finden.
>> Mitarbeiterempfehlungen clever nutzen
Oft sind es die eigenen Mitarbeitenden, die die besten Kandidaten kennen. Ob ehemalige Kollegen, Kontakte aus der Ausbildung oder das persönliche Netzwerk – Empfehlungen sind eine wertvolle Quelle. Unternehmen können diesen Ansatz strukturiert fördern, indem sie Empfehlungsprogramme einführen.
Das Besondere an solchen Programmen: Empfohlene Kandidaten passen nicht nur fachlich, sondern oft auch kulturell gut ins Team. Sie profitieren von einer kürzeren Einarbeitungszeit und einer höheren Bindung ans Unternehmen. Zudem stärken solche Initiativen das Teamgefühl – Mitarbeitende fühlen sich stärker eingebunden und wertgeschätzt.
Damit ein Empfehlungsprogramm funktioniert, sollte es einfach und transparent sein. Klare Kriterien und eine direkte Anerkennung für erfolgreiche Empfehlungen – ob finanzieller Bonus oder zusätzliche Benefits – sorgen dafür, dass Mitarbeitende aktiv mitwirken.
>> Karriereperspektiven klar kommunizieren
Ein Arbeitsplatz ist für viele Bewerber mehr als nur eine Einkommensquelle – es geht um die persönliche Weiterentwicklung. Unternehmen, die ihre Karrierewege klar aufzeigen, haben einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Talente.
Das bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen ein umfassendes Karrieremodell entwickeln muss. Es reicht oft schon, transparent zu kommunizieren, welche Weiterbildungen oder Spezialisierungen möglich sind. Beispiele: Ein duales Studium in Maschinenbau oder Wirtschaftsingenieurwesen, zertifizierte Schulungen in Versorgungs- und Umwelttechnik oder interne Programme zur Führungskräfteentwicklung.
Was zählt, ist die Glaubwürdigkeit. Bewerber wollen sehen, dass Versprechen auch eingehalten werden. Kommunizieren Sie Ihre Entwicklungsprogramme früh – bereits in der Stellenanzeige oder im ersten Gespräch. Damit signalisieren Sie, dass Sie nicht nur kurzfristige Stellen besetzen, sondern an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert sind.
>> Daten für smarteres Recruiting nutzen
In einer digitalen Welt ist es entscheidend, Entscheidungen auf Basis von Daten zu treffen. Woher kommen die erfolgreichsten Bewerber? Welche Plattformen liefern die besten Ergebnisse? Und welche Schritte im Bewerbungsprozess führen zu Verzögerungen?
Unternehmen, die diese Fragen beantworten können, optimieren ihre Prozesse und sparen wertvolle Ressourcen. Tools zur Analyse von Bewerberdaten helfen, Trends zu erkennen und die effektivsten Kanäle zu identifizieren. Gleichzeitig ermöglichen automatisierte Systeme eine schnellere Vorauswahl geeigneter Kandidaten – eine enorme Entlastung für HR-Teams, die oft mit einer Flut von Bewerbungen umgehen müssen.
Der Fokus sollte darauf liegen, Stellenanzeigen gezielt zu schalten und Inhalte anzupassen. Zum Beispiel mit relevanten Begriffen wie gewerbliche Berufe, ausgebildete Fachkräfte oder Fachkraft für Lagerlogistik, die von Suchenden tatsächlich eingegeben werden. So erhöhen Sie die Sichtbarkeit und sprechen genau die Zielgruppe an, die Sie erreichen möchten.
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Nach dieser ersten Auswahl folgen telefonische Gespräche, in denen wir die Kandidaten auf ihre Eignung prüfen. Am Ende erhalten Sie eine kurze Liste qualifizierter Bewerber, die bereits auf Ihre Anforderungen abgestimmt sind – keine endlosen Lebensläufe, sondern echte Optionen.
Für viele Unternehmen bedeutet das eine echte Entlastung: Statt Zeit in aufwändige Vorauswahlen zu investieren, können Sie sich vollständig auf die finale Entscheidung konzentrieren. Simplejobs ergänzt Ihre HR-Abteilung gezielt dort, wo es darauf ankommt – mit präziser Unterstützung und Expertise, wenn der eigene Handlungsspielraum begrenzt ist.
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